Les seniors : une double richesse pour les petites entreprises

Depuis 2010, plus d’un actif sur 4 dans l’Hexagone est âgé de plus de 50 ans. Pas très heureux dans les entreprises, les seniors s’y sentent mal reconnus. Pourtant, ils peuvent apporter beaucoup et, dans les TPE, les aides financières de l’Etat pour leur maintien dans l’emploi ou leur embauche, rencontrent un grand succès.

En 2015, pour sa dixième édition, le baromètre annuel Edenred-Ipsos sur le bien-être au travail s’est penché plus particulièrement sur le cas des seniors (ou séniors selon la recommandation de l’académie) au travail (Plus de 2000 salariés de plus de 55 ans interrogés dans 14 pays) : les résultats pour la France étaient alors loin d’être positifs. Globalement, nos séniors, dont le taux d’emploi de 46% est loin derrière les 64% allemands et 74% norvégiens, sont 39% seulement à se déclarer heureux au travail. Et ils ne sont que 29% à attribuer une note supérieure à 8/10 sur la qualité de vie au travail, contre 66% en Finlande.

Selon l’APIRAF (Association des Psychosociologues Industriels Rhône-Alpes – Forez), le manque de considération de l’encadrement, de reconnaissance de leurs compétences, et la défiance quant à leur productivité, sont les raisons prédominantes de cette démotivation.

Les séniors : plus disponibles, plus stables et riches d’expériences !

Pourtant, les seniors, du fait de l’âge encore en recul du départ en retraite et de la pyramide des âges, ont encore de (beaux ?) jours à faire dans les entreprises, et surtout ils ont beaucoup à apporter au monde du travail. C’est en tout cas ce que revendique le site Bitwiin, qui s’est donné pour mission de mettre en relation des séniors en recherche d’emploi avec de possibles employeurs, petites entreprises ou particuliers. Avec les arguments suivants :

  • Les séniors, catégorie qui commence dès 45 ans, ont de l’expérience et parfois des compétences rares que l’entreprise pourrait perdre si elle ne leur donne pas les moyens de les transmettre.
  • Ils se montrent plus patients, moins carriéristes donc plus stables que les jeunes qui quittent aujourd’hui très facilement une entreprise pour une autre, plus attractive.
  • Les séniors sont aussi plus disponibles car moins tributaires de contraintes familiales.
  • Les seniors fidèles à la TPE sont les dépositaires naturels de ses méthodes, de son organisation et de sa culture. D’où une légitimité naturelle bienvenue dans des missions qui requièrent responsabilité et crédibilité.

Des repreneurs potentiels à fidéliser ?

Expérience, crédibilité… et peut-être aussi des ambitions de reprises. Alors que nombre de créateurs de TPE se posent la question de la pérennité de leur entreprise quand s’approche l’heure de la retraite, il est sans doute intéressant de sonder certains cadres fidèles, qui ont peut-être envie de se lancer dans l’aventure. Avantage de cette forme de cession, l’affaire reste en de bonnes mains, connues du fondateur… qui n’aura sans doute jamais de mauvais accueil quand il aura par la suite envie de retourner humer l’air de sa chère entreprise. Pas facile d’en espérer autant si c’est un fonds de pension qui rachète. Et des aides financières sont disponibles (voir encadré).

Jusqu’à 24.000 euros d’aide sur 3 ans pour l’embauche en CDI d’un sénior

Economiquement, garder ou embaucher un senior est en outre intéressant, puisqu’encouragé par l’Etat via deux dispositifs :

  • Le contrat professionnalisation : Pour l’embauche d’un salarié de plus de 45 ans et sous conditions (Voir encadré), l’employeur peut obtenir une aide de 2000 euros et le sénior peut ainsi acquérir une nouvelle qualification.
  • Le contrat génération, entré en application par décret le 16 mars 2013, concerne les entreprises de moins de 300 salariés. L’aide financière de l’Etat s’élève à 12.000 euros sur 3 ans (4000 euros par ans, remboursable si le contrat est rompu est rompu avant la fin des 3 ans) pour le maintien ou l’embauche en CDI d’un sénior. Cette somme est doublée si l’embauche du sénior est associée à celle, en CDI toujours, d’une jeune de moins de 26 ans, que le sénior aura pour mission d’accompagner.

Si la cour des comptes, dans son rapport annuel 2015 paru en février 2016, s’est plainte que le nombre de contrats génération signés était trop en deçà des objectifs fixés, ce contrat est un vrai succès dans les petites entreprises : 40% des contrats ont été signés par des entreprises de moins de 10 salariés et 56% par celle de 10 à 50 salariés. Même si ce contrat ne contribue pas comme espéré à une baisse drastique du chômage, sa réussite tient peut-être à ce qu’il repose sur une valorisation de la transmission de compétences du sénior !

2000 euros pour l’embauche d’un sénior : les 5 conditions à remplir

  1. L’embauche est réalisée sous la forme d’un contrat de professionnalisation
  2. Le demandeur d’emploi doit être âgé de 45 et plus à la date du début de l’exécution du contrat
  3. Aucun licenciement économique ne doit avoir eu lieu sur le poste pourvu par le recrutement au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche
  4. Le salarié embauché n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat
  5. L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage

Des aides pour la transmission d’entreprises entre seniors et juniors

Dans le cadre d’un contrat génération, un chef d’entreprise âgé de 57 ans et plus peut anticiper la transmission de son entreprise, en recrutant un jeune de moins de 30 ans pressenti pour la reprise. Pendant trois ans, il pourra le former et transmettre ses compétences, tout en bénéficiant d’une aide annuelle de 4 000 euros. A l’issue de la période, il n’y a pas d’obligation de transmission : le chef d’entreprise peut choisir d’attendre pour partir à la retraite ou pour peaufiner la formation du repreneur. Il peut même finalement en choisir un autre.

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