Comportement religieux en entreprise : au dirigeant d’imposer les règles du vivre ensemble

Un salarié vous demande des aménagements de travail liés à sa religion ? Un autre refuse d’obéir aux ordres donnés par une femme ? En tant que dirigeant du secteur privé, vous avez le droit et le devoir d’intervenir, pour maintenir une stricte neutralité et éviter que des faits discriminatoires ne se produisent dans votre entreprise.

Contrairement au secteur public, où une stricte laïcité doit être observée, le secteur privé et ses patrons peuvent et doivent organiser à la fois la liberté de pratique de la religion en entreprise, et le respect des autres opinions en particulier en interdisant toute pratique discriminatoire. Bon à savoir, alors que les cas de manifestation du fait religieux augmentent régulièrement depuis une dizaine d’années.

Les différentes formes prises par le fait religieux en entreprise :

  • Demande d’absence pour fêtes religieuses
  • Demande d’aménagement du temps de travail liée à la pratique de la religion
  • Prières individuelles ou collectives pendant les pauses ou le temps de travail
  • Port ostentatoire d’un signe religieux
  • Refus de travailler avec une femme ou sous les ordres d’une femme
  • Demande de ne travailler qu’avec des coreligionnaires
  • Prosélytisme
  • Stigmatisation d’une personne en raison de ses croyances
  • Refus de réaliser des tâches pour motifs religieux
  • Refus de travailler avec un collègue pour motifs religieux

Deux tiers des salariés concernés

Depuis 2013, l’institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise, publient chaque année une étude sur le sujet. Fin septembre de cette année, sa cinquième édition a montré que 65% des salariés (sur un panel de 1000 personnes interrogées, dont les deux tiers d’encadrants) disent avoir été témoins de faits religieux dans leur entreprise.

Même si les cas conflictuels restent rares (7,5% en 2017), ils augmentent progressivement (6,4% en 2016).

Des textes à connaître et à faire respecter

Dès lors, quelles décisions doit prendre le responsable d’une PME confronté à une telle situation ? Tout dirigeant doit d’abord prendre le temps de lire ou de relire des documents de référence sur le sujet, par exemple :

Le guide du fait religieux dans les entreprises privées édité par le ministère du travail, qui explique les notions-clefs de laïcité et de neutralité, rappelle nos libertés fondamentales et donne de nombreux éléments de réponses pratiques, au travers d’exemples concrets.

Le guide de la CFDT dans la collection « Vivre ensemble, Travailler ensemble », sorti en 2015.

Principe de base qu’il est toujours bon de rappeler : nous sommes dans un état laïc. Ce principe fondateur de notre République implique l’égal respect de toutes les religions mais aussi de ceux qui n’en ont pas. Il impose donc à toutes les entreprises une neutralité aussi bienveillante que possible. Mais sans que jamais l’exercice d’une religion ne débouche sur des attitudes contraires à d’autres principes de la République sur le lieu de travail, en particulier des attitudes discriminatoires à l’égard des femmes, des pratiquants d’autres religions, ou encore de collègues athées.

Le patron d’une PME a donc le droit, mais aussi le devoir de faire régner le calme autour des questions religieuses dans son entreprise. Cela demande de la souplesse dans la plupart des cas, et parfois de la fermeté. Pour savoir jusqu’où peut aller votre tolérance, il est intéressant de consulter la jurisprudence sur ce sujet épineux, page 33 du document ci-joint. Elle pourra vous permettre d’intégrer dans votre règlement intérieur des règles strictes sur la neutralité religieuse.

A Faire/ A Eviter

En tant que dirigeant, vous donnez le « la » de la pratique religieuse dans votre entreprise. Oubliez donc vos propres pratiques au moment d’établir votre règlement intérieur !

Ce que vous pouvez tolérer :

  • Port de signes religieux, dès lors qu’ils ne portent pas atteinte à l’image ou au fonctionnement de l’entreprise, notamment par rapport à ses clients
  • Utilisation des temps de repos légaux pour des pratiques religieuses, dans les mêmes conditions
  • Aménagement de pauses pour la pratique de la religion, en maintenant une stricte égalité entre tous les salariés, quelles que soient leurs religions et même s’ils n’en ont pas

Ce que vous devez interdire :

  • Tout comportement discriminatoire ou d’insubordination à l’égard d’une catégorie de salariés (par exemple les femmes ou les pratiquants de certaines religions)
  • Toute atteinte au fonctionnement et à la performance de l’entreprise

Enfin, ne jamais oublier que vous êtes garant de la liberté religieuse et d’une stricte égalité de traitement entre vos salariés sur ce point. Il vous faudra donc combiner un peu de fermeté… et surtout beaucoup de souplesse !

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