Rupture conventionnelle : un mécanisme qui séduit aussi les TPE

Face à un collaborateur qui souhaite quitter ainsi votre entreprise pour assurer ses arrières, plusieurs réponses sont possibles. Mais il faut avant tout bien comprendre les mécanismes de la rupture conventionnelle.

Avant, c’était simple. Un salarié qui voulait partir hors plan social n’avait que deux solutions. La simple, avec une  démission pure et simple, sans indemnités de départ, sans assurance chômage derrière et avec juste une marge de négociation sur l’exécution du préavis. Et la compliquée, difficile à vivre pour tous, qui passait par la recherche d’un licenciement – donc la création d’un motif -, pour s’assurer d’éventuelles indemnités légales (si la faute n’était pas trop lourde) et surtout les fameuses allocations chômage.

Depuis 2008, une troisième voie existe, avec la rupture conventionnelle (RC), qui consiste à rechercher un accord préalable au départ du salarié, lequel aura droit à ses indemnités chômage et ses indemnités de départ légales, mais verra disparaitre quasi totalement ses possibilités de recours juridique ultérieur, notamment au tribunal des prudhommes.

Ce dispositif rencontre un grand succès depuis sa création, avec plus de deux millions d’accords signés, dont près du quart dans les TPE selon un rapport de l’Inspection du Travail en 2015.

Des mécanismes à bien comprendre par l’employeur

Il est possible que votre première expérience avec le mécanisme soit le fait… de la demande d’un de vos collaborateurs. Voici ce que vous devez savoir en général

  • La RC demande peu de formalisme: les échanges avec le salarié peuvent se faire par oral, sauf la rédaction du document final, qui sera envoyé à la DIRECTE ensuite pour validation
  • Les coûts pour votre entreprise restent importants: outre les indemnités légales de licenciement (voire les indemnités conventionnelles en cas d’accord de branche ou d’entreprise vous concernant), vous devrez également sortir les restes à payer en termes de congés, voire de RTT. Enfin, un forfait social de 20% vient s’ajouter aux indemnités légales évoquées ci-dessus.
  • Le risque juridique est faible: à part la soumission du protocole d’accord à soumettre à la DIRECTE – qui l’accepte dans une grande majorité de cas -, le principal avantage de la RC est bien dans le fait qu’une fois le délai de rétractation de 15 jours passés, vous pouvez considérer l’affaire comme close.

Quelques exceptions aux règles ci-dessus, par exemple pour les cadres à haut salaires et forte ancienneté, et surtout des ajustements réguliers de la part des gouvernements successifs, vous obligeront tout de même, lorsque le cas se présentera, à passer en revue l’ensemble du dispositif. Mais votre expert-comptable, ou un coup de fil à l’inspection du travail, devraient suffire !

Demande de rupture conventionnelle par le salarié, les trois cas de figure

Face à la demande de rupture conventionnelle d’un de vos salariés, il faut d’abord vous dire que vous avez la main… et que vous allez devoir sortir le chéquier. Mais peut-être pour réaliser une bonne affaire ?

Premier cas : vous souhait(i)ez son départ. Sa demande vous ouvre donc la possibilité de l’obtenir à moindre frais – sur la base des indemnités légales et sans négociation d’un dédommagement supplémentaire – et en éliminant le risque juridique d’un procès ultérieur devant les prudhommes. Bien sûr, vous auriez préféré une démission, mais il ne vous fera sans doute pas ce cadeau maintenant (sinon, il serait déjà parti ?).

Second cas : vous souhaitez qu’il reste. Vous n’êtes absolument pas obligé d’accéder à sa demande de rupture. A lui de prendre ses responsabilités en démissionnant. Mais la situation mérite sans doute des éclaircissements. Pourquoi veut-t-il partir ? Est-ce un problème de salaire, de management, de mission ? A vous d’engager le dialogue sur ces points et de parvenir à un nouvel équilibre, positif pour tout le monde.

Troisième cas, vous êtes « neutre ». C’est le cas le plus difficile à résoudre. Car vous n’avez certainement pas envie de payer pour un départ que vous ne désirez pas. Et vous anticipez une dégradation des relations dans le travail si à contrario vous refusez d’accéder à la demande du salarié. Soyons clairs, ce no man’s land constitue le principal écueil du dispositif. Seul votre sens du management et des relations humaines pourra vous aider à en sortir

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